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7 raisons majeures évitables de turn-over

1. Leurs attentes ne sont pas satisfaites par l’emploi ou l’entreprise.

Causes possibles :

  • Une description inadéquate de l’emploi lors d’une embauche précipitée
  • Des promesses faites lors du recrutement qui ne correspondent pas à la réalité du poste ou de l’entreprise

2. Une erreur de casting.

Vous le savez, il est important d’engager la bonne personne à la bonne place, dans ce cas-ci vous avez engagé une personne en inéquation avec l’emploi.

Causes possibles :

  • Un engagement précipité de la première personne disponible
  • Une insuffisance de mise en avant des critères importants pour le poste et qui ne correspondent pas aux compétences de votre nouvel.le employé.e
  • Un emploi qui ne stimule pas suffisamment le/la salarié.e, qui manque de défis
  • La croyance erronée selon laquelle la formation et l’encadrement peuvent transformer un.e nouvel.le employé.e en la personne idéale pour le poste
  • Une moindre importance accordée à la qualité de la personne engagée en raison de la nature peu qualifiée du travail

3. Il n’y a pas assez d’encadrement et de feed-back.

Le manque d’encadrement et/ou de feed-back peut entraîner une baisse de la motivation et de l’engagement des employé.es

Causes possibles :

  • De nombreux responsables ne se comportent pas en tant que coachs et fournissent peu ou pas de feedback (un retour par an équivaut à une absence de feedback). Or, le manque de retours constructifs est la principale raison d’une performance insuffisante et une raison majeure de départ
  • Les nouveaux et nouvelles engagé.es sont livré.es à eux-mêmes/elles-mêmes et se retrouvent seul.es face à leur travail sans réferent.es ou avec des reférent.es absent.es ou indisponibles
  • Un manque d’appréciation et de soutien de la part des responsables

4. Il y a trop peu d’opportunité d’avancement.

Si l’entreprise ne leur offre pas de perspectives d’avancement, de formation ou de développement de leurs compétences, les salarié.es peuvent être tenté.es de chercher des opportunités ailleurs.

Causes possibles :

  • Des possibilités d’avancement peu discutées par les responsables
  • Des politiques d’avancement trop rigides, empêchant les employé.es de passer à l’étape suivante quand elles/ils sont prêt.es
  • Le manque de perspectives et/ou le manque de transparence peuvent augmenter le taux de turn-over et même entraîner un effet domino parmi le personnel

5. Un ressenti de dévalorisation et un manque de reconnaissance ou de récompense. 

Lorsque les employé.es ne se sentent pas reconnu.es et récompensé.es pour leurs efforts et leurs contributions, elles et ils peuvent perdre leur motivation et décider de vous quitter.

Causes possibles :

  • Des différences de salaires entre des personnes effectuant le même travail
  • Un travail bien accompli est considéré comme normal, sans reconnaissance particulière
  • Certain.es employé.es sont traités avec irrespect en raison de leur(s) différence(s) individuelle(s)
  • Un environnement de travail non adapté
  • Des ressources insuffisantes par rapport aux résultats demandés  
  •  Une rémunération insuffisante ou peu compétitive, ainsi que des avantages sociaux limités

6. Le stress.

Celui-ci va entraîner un taux de turn-over élevé ou/et une augmentation des congés maladie de longue durée qui vont à leur tour, augmenter le taux de turn-over.

Causes possibles:

  • Une accumulation d’heures supplémentaires
  • Un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • Un environnement de travail défavorable (physique ou/et psychologique)
  • Des problèmes de communication, des relations conflictuelles avec les supérieurs ou les collègues, ou une mauvaise gestion qui créant un environnement de travail toxique
  • Du harcèlement
  • Des échéances impossibles à respecter
  • Des résultats inatteignables     

7. Perte de confiance en la hiérarchie. 

Moins il y a de confiance, plus les performances sont faibles et le risque de départ élevé. En effet, si vous n’avez pas confiance en votre hiérarchie, il n’y a pas de raison que vous deveniez  » l’employé.es du mois  » .

Causes possibles :

  • Des salaires gelés sauf pour les hauts dirigeants
  • Des dirigeant plus centrés sur leur propre carrière et profit que sur l’entreprise
  • Des dirigeants qui n’ont pas de projet(s) et/ou de vision pour l’entreprise ou qui ne les communiquent pas
  • Des promesses non tenues

95% du turn-over volontaire et des désengagements sont évitables!

et nous pouvons vous aider
www.lemniscate.academy

Il est essentiel de comprendre les facteurs spécifiques qui contribuent au turn-over dans votre entreprise afin de pouvoir prendre des mesures adaptées pour les prévenir.

Ces 7 raisons majeures de départ volontaire peuvent être contournées par de bonnes pratiques d’engagement, de management et de culture d’entreprise.

Pour https://www.lemniscate.academy

Françoise Quintart

Remarque: Il est important de noter que ces causes peuvent varier d’une entreprise à l’autre et d’un contexte à l’autre.

 

 

Ce texte s’inspire de Leigh Branham Founder/CEO of Keeping the People,  Inc