L’Art du Feedback en entreprise : Cultiver la Croissance et l’Excellence en Entreprise
Le feedback, issu de la cybernétique et des travaux de Norbert Wiener sur la causalité circulaire, est une forme de communication interpersonnelle visant à donner un retour sur les actions d’un individu.
Autrement dit, le feedback, c’est « penser en rond pour avancer. »
Son objectif est d’induire une modification, un arrêt ou un renforcement des actions concernées, qu’elles soient positives ou négatives, individuelles ou collectives.
Figure: L’art du feedback repose aussi sur la capacité à inscrire l’individu dans le système « équipe » et le système « entreprise »
Le feedback pour une/des équipe(s) présente de nombreux avantages tels le suivi et l’amélioration des performances, le renforcement des compétences, des collaborations, de la motivation et de la communication ainsi que la création d’un environnement de travail positif dans l’équipe ou entre les équipes.
Le feedback personnel quant à lui permet de reconnaitre le travail et les qualités d’une personne et donc participe à renforcer la motivation, l’engagement de cette personne. Il permet également d’améliorer, ajuster, arrêter ou renforcer un comportement en fonction des attentes et du cadre professionnel.
Dans les deux cas, il permet à chacun.e de se responsabiliser quant à ses actions et son comportement.
En contribuant à l’amélioration des performances individuelles et collectives, le feedback contribue au développement d’une culture d’apprentissage permanente et d’une communication efficace dans toute l’entreprise.
Il favorise aussi la régulation, l’adaptation et le développement d’une culture d’entreprise constructive.
Les feedbacks peuvent être ascendants, descendants, latéraux et même provenir de la clientèle, alimentant ainsi les processus d’amélioration continue et d’innovation.
La pratique du feedback continu est fortement recommandée dans la relation managériale. En effet, s’il est habituel de le faire en entretien d’appréciation de fin d’année, cette pratique ponctuelle est insuffisante pour être efficace dans l’amélioration des performances individuelles et collectives.
Donner ou recevoir un feedback est une pratique essentielle pour la motivation, la régulation des actions et le développement et le maintien d’une communication efficace. C’est aussi un outil d’apprentissage permanent et donc de développement de compétences pour les collaborateur/trices, les managers et l’entreprise dans son ensemble. Il favorise aussi la régulation, l’adaptation et le développement d’une culture d’entreprise constructive ainsi que la création d’un environnement de travail positif.
C’est ainsi que, grâce à des équipes performantes, organisées et engagées, le feedback continu participe à la réussite de l’entreprise.
« Le feedback est le petit déjeuner des champions »
Ken Blanchard, auteur américain spécialisé dans le domaine du management et du leadership
Donner un feedback constructif nécessite de relater des FAITS de façon précise, claire et contextuelle, d’utiliser la bienveillance, d’être authentique et de proposer des pistes d’amélioration.
Il sera mieux reçu s’il existe une reconnaissance de la valeur de la personne et de son travail, si la personne qui le donne se positionne clairement et sans violence et pratique l’écoute active, le non-jugement.
Recevoir un feedback implique d’être à l’écoute, de formuler les faits de manière constructive, de faire des suggestions constructives et de réfléchir ensemble à pistes d’amélioration, des solutions
Remarque importante : si le feedback concerne une erreur ou une action inappropriée, il est essentiel que le feedback se fasse dans un délai assez court, proche de l’action.
Alors qu’il est une source de progrès individuel et collectif à la fois technique et relationnel, le feedback est souvent sous-utilisé (l’évaluation annuelle peut à peine être considérée comme du feedback et est de toute façon insuffisante pour être efficace) en raison de croyances limitantes* et de difficultés** à donner ou recevoir des critiques, du feedback.
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*Exemples de croyances limitantes: |
**Exemple de difficultés: |
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La croyance qu’il est normal de bien faire son travail et que donc, cela ne mérite pas d’être souligné La croyance qu’il est honteux de faire des erreurs, d’avoir mal compris La croyance qu’un travail mal fait pourrait, si cela était nommé, provoquer un conflit
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La difficulté à donner des critiques négatives
La difficulté de demander de l’aide
la difficulté de gérer les réactions au feedback
La perception violente de ce qui peut être considéré comme une (re)mise en cause Le manque de réceptivité à recevoir des critiques, même constructives |
Pourtant le feedback continu, quelle qu’en soit la nature, est source d’efficacité, de reconnaissance, d’énergie et d’apprentissage :
Il permet de sortir de sa bulle relationnelle et de travail personnelle pour entrer dans la perception que les autres ont de notre façon de fonctionner, d’agir et d’interagir.
Il permet une responsabilisation des personnes et donc, il permet aux personnes et au système de s’améliorer, d’évoluer, de grandir.
Il permet la remise en question d’un fonctionnement, d’une manière d’agir, de réagir et selon les cas, de de renforcer ou de modifier ces comportements et manière de faire. Par exemple, La pratique d’un retour direct de la part des collaborateurs/trices sur les modes de management qu’elles et ils apprécient et la formulation collective de demandes de changements peuvent faciliter le travail et /ou améliorer l’ambiance de travail.
Remarque : plus les informations échangées sont claires et précises, plus le feedback sera efficace.
« La communication est une science difficile. Ce n’est pas une science exacte. Ça s’apprend et ça se cultive » citation de Jean-Luc Lagardère.
De la même façon, donner et recevoir du feedback, cela s’apprend. De même, gérer les réactions suscitées par le celui-ci est non seulement nécessaire mais essentiel si vous désirer en faire un outil performant pour votre entreprise.
Encourager la pratique du feedback à tous les niveaux de l’entreprise nécessite formation, coaching, exemple et accompagnement des managers.
Remarque : L’évaluation préalable des relations interpersonnelles est essentielle pour assurer l’efficacité du processus.
Conclusion
La pratique régulière du feedback à tous les niveaux de l’entreprise, qu’il soit descendant ou ascendant permet un engagement et un soutien mutuel entre le manager et son équipe, entre les managers et entre les managers et les dirigeants de l’entreprise.
Les résultats que vous pouvez en attendre sont une démarche d’écoute et de dialogues constructifs, de prises de conscience et de responsabilisation à tous les niveaux de l’entreprise. Votre entreprise devient capable d’ajustements (plus) rapides et de progrès individuels et collectifs.
C’est un moteur de transformation managériale plébiscité à la fois par les équipes et les managers.
Pour lemniscate.academy
Françoise Quintart